Offentlige organisationer
relationel kapacitet
I de fleste offentlige organisationer er der en række tværfaglige snitflader teams og forvaltninger i mellem. Alle har samme opgave, men med forskellige vinkler, nemlig borgeren i centrum for en opgaveløsning.
Relationel kapacitet handler om menneskers og teams/ afdelingers evne til at indgå i disse komplekse og dynamiske tværfagligt baserede samarbejdsrelationer når og hvor behovet opstår.
Det handler altså om at skabe et solidt og produktivt samarbejde på tværs af de relevante organisatoriske grupperinger og hierarkier, når en opgave kalder på det.
Organisationer der har en høj grad af modenhedsniveau ift. relationel kapacitet, løser opgaver mere effektivt og til en højere kvalitet. En positiv side-effekt af det kan, ses i øget trivsel på arbejdspladsen, idet man her opnår det fulde faglige fællesskab og har respektfulde og kommunikerende dialoger med andre kolleger omkring en sag.
Det har endvidere en positiv afsmittende effekt på organisationens evne til at håndtere forandringer, hvilket er en af de største udfordringer i mange organisationer også at håndtere.
Vi kan tilbyde at skabe overblik over den relationelle kapacitet i jeres organisation.
Vi har før arbejdet med “forløberen” til relationel kapacitet, nemlig Relationel Koordinering, der i 2004 blev kendt gennem Canadiske Jody Hoffer Gittels bog om samme emne, hvor luftfarten og hospitalsverdenen blev taget under behandling.
Relationel koordinering sætter fokus på fælles mål, sprog, viden, gensidig respekt samt en effektiv kommunikation blandt medarbejdere. Ideen er at kommunikationen skal være både hyppig, rettidig, præcis og problemløsende.
Relationel koordinering beskriver den måde, gensidigt afhængige funktioner kommunikerer og samarbejder på for at kunne løse en bestemt opgave sammen. Eller med andre ord.
Hvordan man bygger bro mellem sin egen og andres del af en fælles opgaveløsning.
forandringsledelse
Forandringer kan være spændende, farlige, besværlige, sjove, nødvendige men også selve forudsætningen for resultatskabelse. De er ofte grundlaget for organisationens udvikling og til tider overlevelse. Det der førte organisationen til det niveau de er på nu, er ikke nødvendigvis det der skal til for at få dem til næste niveau og heri ligger der en nødvendig forandring.
Som leder er det derfor et blandt flere ansvarsområder, at skabe en kultur, processer og systemer, der motiverer organisationens forandringsmuskel.
Det er ikke usædvanligt at mange organisationer har iværksat et komplekst forandringsprojekt samtidig med, at de normale driftsopgaver skal løses. Desværre sker det ofte uden egentlig styring, hvilket fører til øget stres, utilfredshed og manglende realiserede effekter.
Vi anvender rammeværktøjet ADKAR, udviklet af Prosci, der er en anerkendt model til at lede forandringer og som flere andre virksomheder og organisationer har fået øjnene op for. ADKAR tager udgangspunkt i det enkelte menneske, uanset om det er ledere, medarbejdere, en afdeling eller en hel virksomhed, der skal igennem en forandringsproces. Offentlig såvel privat.
Vores fokus er på den menneskelige side af forandringen fordi det er dem der skal få det hele til at lykkes. Og det kan kun lykkes hvis man er i stand til at at forstå det og forklare det man ønsker. Vi hjælper organisationer og klæder ledere på til opgaven.
Det er vores erfaring at man med fordel kan anvende Hogan Assessment til at den enkelte leder i højere grad forstår sig selv i forbindelse med forandringer og derved klæde dem bedre på til at lede dem.
mennesket i centrum
Menneskelig ydeevne og begrænsning hed faget, da jeg for mange år siden startede min karriere som pilot. Det var – og er – stadig et absolut favorit fag, fordi det opsummerer al det vi som mennesker kan, når vi forstår os selv som udgangspunkt for at kunne levere i en team kontekst.
Sidenhen er der bygget på med en række kompetencer indenfor personlighedstest systemer, fordi de supplerer rigtigt godt ift. at arbejde sammen under til tider svære vilkår, pres og stres. Så hvordan håndterer man det uden at mennesket og teamet forfalder til dårligere løsninger og – på den menneskelige side – udbrændthed og stres?
Vi har arbejdet i miljøer der har krævet det ypperste af menneskelig ydeevne og samtidigt maksimal evne til at bevare roen og samarbejdet gennem god kommunikation.
Vi kan hjælpe jeres ledere med at blive bedre til internt at forstå sig selv og sine kolleger og derigennem blive bedre til at levere under forskellige og til tider krævende forhold.
Vi har god erfaring med at anvende personligheds profiler som udgangspunkt for et team forløb. Fordelen er at når man opnår et fælles sprog og øget forståelse for sig selv og sine kolleger, vil det bidrage positivt ind i dagligdags-opgaverne.
Og så kan det tilmed forstærke eks. et forløb med relationel kapacitet.