Search & rekrutering
Et succesfuldt og bias-frit rekrutteringsforløb hos Goldschmidt & Co
består af nedenstående 5 trin.
Step 1
Jobanalyse & Kravprofil
Indledende møde hvor kravene til kandidatprofilen klarlægges. Herunder udfordringer i stillingen og de organisatoriske rammer.
Interview af relevante personer ved. job-, person- og kompetenceprofil. Typisk nærmeste samarbejdspartnere og ledere samt evt. politikere.
Det kan ikke understreges hvor vigtig denne del af rekrutteringen er men desværre også her hvor der oftest er en tendens til at springe let hen over.
I denne fase sætter vi os også ind i virksomhedens employer branding strategi og agerer op mod denne. Findes der ikke en employer branding strategi, kan vi bistå med at formulere denne.
Step 2
Rekrutteringsforløb fastlægges
På baggrund af den udarbejdede profil udarbejder G & Co annoncemateriale, samt medieplan
Annoncering i relevante medier aftalt med virksomheden.
Search i relevante netværk, LinkedIn, og fagligt relevante organisationer
Hurtig og løbende screening af kandidater, både for kandidatens skyld, men også for at afklare potentialet i den enkelte så hurtigt som muligt. Det er respektfuldt overfor kandidaten der har brugt tid på at søge.
Alle får personlig kontakt for den bedste oplevelse.
Step 3
Tests og cases
Goldschmidt & Co anvender nogle af markedets mest anerkendte og solide testsystemer
Kandidater får ordentlig og respektfuld feedback på sin profil/ test ifm. samtaleforløbet.
Ønskes cases anvendt for sammenligning af kandidaters tilgang til jobbet, designes de ud fra den enkelte jobprofil og de opgaver der tænkes løst for at få den bedst mulige effekt og sammenlignings-grundlag.
Vi anvender kun strukturerede interviews, da det reducerer bias og iøvrigt vurderer kandidater på ensartet grundlag.
Et samtaleforløb for en kandidat designes rundt om den profil der ønskes ansat.
Step 4
Samtaleforløbet
Indstilling af kandidater til ansættelsesudvalget der herefter inviteres til 1. samtale, hvor struktureret interview anvendes for sammenligningsgrundlag og for at minimere bias kandidater imellem.
Efter 1. samtale udvælges de bedst egnede kandidater til 2. samtale, hvor de får test feedback og mulighed for afsluttende spørgsmål.
I fald cases ønskes anvendt vil det være til 2. samtale, hvorefter kandidaternes løsningstilgang kan vurderes og sammenlignes.
Kandidaternes samlede indtryk opsummeres i en rapport og der indstilles kandidat til ansættelse.
Step 5
Afslutning
Goldschmidt & Co indhenter referencer på den valgte kandidat.
Øvrige kandidater får afslag, skriftligt og/ eller mundtligt, når den valgte kandidat har accepteret job-tilbuddet. Dette i koordination med ansættende leder.
Opfølgning tilbydes efter 3 mdr. ansættelse hos kunden og den nu nye medarbejder/ chef.
NOTE. Goldschmidt & Co er medlem af Videncenter for Professionel Personvurdering, fordi vi tager personvurderinger alvorligt og bakker op om det centrale danske branchecharter på området.
Vi vil være med til at sætte standarden for anstændig, ordentlig og professionel personvurdering i erhvervssammenhæng.
bestyrelsesmedlemmer, ledere og specialister
Vi rekrutterer og searcher efter dem vi er dygtigst og mest passioneret omkring; bestyrelsesmedlemmer, ledere og specialister.
Skal vi hjælpe jer med at finde jeres næste:
- Bestyrelsesmedlem (Formand/ Forkvinde, menigt medlem eller sågar hele din nye bestyrelse)
- Leder (fra Direktør og SVP-niveau til mellemleder og projektleder)
- Specialist
Vi gør det fordi vi elsker at finde det gode match mellem menneske og virksomhed.
Der er god økonomi i at vælge rigtigt
At rekruttere og ansætte nye mennesker er forbundet med udgifter, økonomisk såvel menneskeligt og socialt, men fejlrekrutteringer er forbundet med endnu større omkostninger. Hvor stor ved ingen med sikkerhed, men et sted mellem 250.000 DKK og mere end 1 Mio DKK afhængig af job rollen og niveauet, svarende til mellem 75 og 150% af kandidatens årsløn.
Dertil kommer medarbejdernes frustration over at have lært en ny kollega op for blot at se denne forlade stedet.
Enkelte nøglepersoner kan således blive ekstra hårdt ramt som følge af at de må tage flere opgaver, hvilket kan føre til demotivation og på sigt yderligere opsigelser.
Foruden de ovenstående omkostninger er der naturligvis de gængse i form af stillingsopslag, annoncering i udvalgte medier, samle ledere og evt. medarbejdere til ansættelsesudvalg m.v.
Vi går til opgaven med en grundig forberedelse og afklaring af den rolle der skal løftes. Dette er en forudsætning for at kunne finde den rette person og det bedste match.
Ønsker du et estimat på din potentielle gevinst af en undgået fejlrekruttering – så kontakt os.
Det er god stil
Når vi igangsætter en rekrutteringsproces, har vi et ønske om at finde og ansætte den bedst egnede kandidat til den ledige stilling. Vi baserer beslutningerne på de objektive fakta, eks. kandidatens faglighed og evne til at udføre jobbet godt. Eller det er det vi tror, vi gør.
Virkeligheden ser ofte anderledes ud. Og det er helt naturligt – menneskeligt faktisk. Men problemet er, at vi derved misser chancen for at finde “guldet” der er derude.
Som mennesker er vi ubevidst styret af en række forskellige faktorer, der gør at vi ikke er i stand til at bedømme andre neutralt. Vi taler om bias. Og bias har også indflydelse på rekrutteringsprocesser og -beslutningerne omkring denne.
Dem der lykkes med at designe en bias-fri rekruttering opnår samtidig den størst mulige transparens i rekrutteringsprocessen og den vil af kandidaterne opleves fair og ordentlig.
Endelig får man et bredere og mere diverst kandidatfelt fordi den indledende research giver basis for en bedre formuleret stillingsannonce.
Vil du vide hvordan vi kan hjælpe jer med bias-fri rekruttering så kontakt os her
derfor er det vigtigt
Uanset branche er der i disse år en massiv efterspørgsel på kvalificeret arbejdskraft. Mange kandidater er derfor i spil til mere end et job på ethvert givent tidspunkt. Hvorfor skulle de vælge jer?
Flere kvalificerede ansøgere, færre fejlrekrutteringer, øget trivsel blandt medarbejderne og lavere omkostninger. Lyder det godt? Så læs endelig videre.
I dag er medarbejderne som regel den vigtigste ressource, men de gode kandidater hænger ikke på træerne og der er konkurrence om dem der er. Af samme årsag bør du arbejde med strategisk employer branding. Det vil gøre det tydeligere for personer uden for virksomheden, hvad I er for en arbejdsplads, og hvorfor det er godt at arbejde netop hos jer.
- Forstå jeres egen forretning – ikke kun lederne men også medarbejderne skal kunne se sig selv i historiefortællingen om virksomheden
- Forstå målgruppen. Basalt men vigtigt at huske hvem modtageren er når der laves et jobopslag. Der skal jo kommunikeres til dem i gerne vil tiltrække – ikke?
- Fokusér employer value proposition – EVP – som er de fordele og styrker ved din virksomhed, som din målgruppe finder mest attraktive.
- Virksomhedens “Bulls-eye” findes mellem det i faktisk kan tilbyde, det målgruppen ønsker og der hvor virksomheden differentierer sig fra de øvrige konkurrenter.
- Vær tilstede i de kanaler hvor din målgruppe befinder sig.
Hos Goldschmidt & Co oplever vi, at kandidaterne får en positiv opfattelse af virksomheden vi rekrutterer for, når vi;
- Har sat os ind i ovenstående
- Hurtigt retter personlig henvendelse til kandidaten efter ansøgning (Ingen venter mere end Max 24 timer på svar)
- Er fair og transparente I hele processen
- Oplyser kandidaten om det samlede forløb ved første kontakt
- Giver konkrete værktøjer til kandidaten for optimal forberedelse
- Ikke lader ansøgere “hænge i venteposition” men afslutter hurtigt
Som en del af vores service tilbyder vi virksomheden at designe den transparente proces, der kan tilgås fra den ansættende virksomheds egen hjemmeside.
Skal vi også rekruttere for jer?
Kontakt os for mere info.
Test-systemer vi anvender
Som ansvarlig rekruttør anvender vi en række systemer med hvem vi har en databehandleraftale med. Se mere under GDPR fanen.
Hos Goldschmidt & Co anvender vi Elvium som rekrutteringssystem, hvor vi håndterer alle kandidaters data ifm. en ansøgning.
Derudover anvender vi en række personlighedstests, bl.a. Hogans personligheds test (anvendt af op mod 75% af Fortune 500 virksomheder i USA), der foruden at være en af markedets allebedste, er velegnet til testning af en kandidats mulige fremtidige performance. Velegnet fra teamleder til Adm. direktør og tunge specialister.
Saville Vawe, der afdækker talent, motivation den foretrukne virksomhedskultur og de kompetencer og potentialer kandidaten har. Stærk test, der med mange år bag sig har stor validitet og som giver værdifuldt indblik i en persons unikke karaktertræk. En meget stærk test til at afdække en kandidats kompetencer.
Færdighedstest anvendes når der er behov for at vurdere og/eller sikre sig at en kandidat har den fornødne analytiske kapacitet, potentiale for indlæring og evnen til at arbejde fokuseret under tidspres.
Leadership Focus Profile (LFP) er konstrueret til at afdække lederes adfærd og prioriteter inden for en række områder af afgørende betydning for ledelsesmæssig performance. Testen måler på fire overordnede aspekter af ledelsesopgaven:
- Drift – sikre effektivitet og kvalitet i opgaveafviklingen.
- Relationer fra og til andre – at understøtte opgaveløsningen
- Udvikling – at forbedre og udvikle arbejdsgange
- Motivation – hvad engagerer og inspirerer lederen til ledelse
Med Decision Styles™ opnås indblik i de faktorer i beslutningstagning og i, hvordan det kan bidrage til at kvalificere disse beslutninger. Du bliver klædt på til at hjælpe ledere til at blive mere bevidste om, hvilke beslutningsvaner de skal tillægge sig, og hvilke beslutningsuvaner de skal give slip på for at blive en succes i deres lederrolle.
Et godt organisationsudviklingsværktøj, der sikrer fælles sprog og forståelse for personlige præferencer fås med Insights Discovery. Vi har gode erfaringer med at anvende denne i ledergrupper såvel teams og afdelinger.
Som en af de eneste i Danmark anvender vi også Praice, et stærkt værktøj, baseret på arketype teorierne fra C.G. Jung, AI og teknologi, til når man skal ansætte et større antal kandidater, eks. håndværkere eller operatører til farma og fødevarebranchen. Det særlige er, at man først og fremmest screener på personlig adfærd, hvilket danner basis for om der er et match og derfra et videre effektivt rekrutteringsforløb.
Så kort fortalt vender man processen lidt på hovedet
Kontakt os for mere info.
IQ, EQ & AQ
Tilbage til starten af den industrielle revolution – har det at vise følelser været anset som et svaghedstegn, der var associeret med en ubeslutsom karakter.
Organisationerne anvendte typisk IQ-tests for at vurdere kandidaters evne til at begå sig i en vertikal karrierestige tilgang til arbejdslivet. Altså opad i systemet. IQ stod i mange år som den primære og mest pålidelige tilgang til at forudsige en kandidats fremtidige performance og derved karrieremuligheder. IQ måler hukommelse, analytisk og logisk tænkning samt matematisk evne. IQ er derfor et udtryk for den intellektuelle evne til at håndtere tanker, mønstre, ideer og viden.
Problemet er den ensidige måling af mennesket som er så meget mere. Vi mister alle de mellemregninger, som er en integreret del af det at være menneske, når vi kun anvender IQ som parameter for fremtidig succes.
I dag ved vi alle, at vi bærer vores følelser med os ind i relationer, personlige såvel faglige. Det betyder at vi i højere grad skal være opmærksomme på de miljøer, der kan skabe negative følelser, fordi de netop kan sprede sig og derved ødelægge teams, afdelinger osv. Det er hverken til gavn for den enkelte eller virksomheden.
Vi taler om EQ, følelsesmæssig intelligens. Det er bevidstheden om egne og andres følelser. EQ er evnen til at forstå og imødekomme andre menneskers behov og umiddelbare sindstilstand. At blive mødt med accept, forståelse og blive set, er en forudsætning for at få “adgang” til et andet menneske. Når det sker vil der opstå øget gensidig forståelse for en given situation og det vil skabe tillid og motivation til samarbejde.
Igennem de seneste årtier er teknologianvendelsen i virksomhederne blevet markant større og det, der for 5-7 år siden var svært forestille sig, er i dag realiteter i mange virksomheder og organisationer.
Det stiller store krav til menneskene i virksomhederne, fordi de skal tilpasse sig ny teknologi oftere end tidligere.
Så kandidaterne skal i dag ikke alene have IQ og EQ, men også en høj grad af AQ – Adaptability Quotient. (Forandringsevne).
Det handler om en persons evne er til at tilpasse sig, udvise nysgerrighed, resiliens og se muligheder og være løsningsorienteret. AQ defineres som evnen til at være i kontinuerlig vækst og trives med hyppige forandringer.
“IQ er det minimum, du har brug for for at få et job. EQ er en nødvendighed for at kunne være sammen med andre og fungere socialt. AQ handler om hvordan du får succes over tid”. Fratto, Natalie, TED Talk, may 2019.
On-boarding
Alt for ofte starter en ny medarbejder eller leder i en virksomhed, offentlig eller privat, uden et egentligt program for vedkommende.
Det er ikke usædvanligt at en leder eller specialist først performer efter 4-6 mdr, og for flere enda længere tid end det. Det betyder med andre ord, at den vigtigste investering, næst efter ansættelsen, er et program der sikrer den ny-ansatte en løbende udvikling i jobbet.
Det er her væsentligt at lave et program der løbende bygger på så man løbende får indfriet personens kompetencer i jobbet. Det vil skabe personlig tilfredsstillelse for vedkommende såvel for arbejdspladsen.
Goldschmidt & CO hjælper gerne med at etablere et on-boarding program specifikt til jeres virksomhed, enten som et stand-alone projekt eller i forbindelse med en rekruttering.